Thu hút nhân tài công nghệ: Không chỉ là chuyện tiền lương

Vì sao mãi điệp khúc “thiếu nhân tài”?

Việt Nam đang thiếu vắng các “tổng công trình sư” - những người có vai trò dẫn dắt chiến lược trong các lĩnh vực công nghệ cao như trí tuệ nhân tạo (AI), bán dẫn,… Đây là vấn đề nhức nhối và được đặt lên bàn nghị sự của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội trong phiên họp thứ 47 diễn ra vào tháng 7/2025. Câu hỏi đặt ra là vì sao chúng ta cứ mãi điệp khúc “thiếu nhân tài công nghệ”?

Trao đổi với Tạp chí Đầu tư Tài chính – VietnamFinance, bà Trần Thị Thu Huyền, Trưởng điều hành Khối giải pháp Nhân sự Công nghệ thông tin, Công Ty TNHH Persolkelly Việt Nam (Chi nhánh Hà Nội) cho biết khoảng hơn 1 năm trở lại đây, thị trường tuyển dụng bắt đầu trở nên “nóng hơn” với những tin tức tuyển dụng các vị trí trong nhiều ngành công nghệ cao như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) hay bán dẫn. Trong đó, có nhiều công ty công nghệ nước ngoài đang “săn lùng” nhân sự Việt với mức đãi ngộ rất cạnh tranh và sự hấp dẫn của các dự án công nghệ mới.

Theo bà Huyền, sự chênh lệch trong mức đãi ngộ nhân sự là một trong những lý do khiến nhiều doanh nghiệp Việt chưa thu hút được các nhân tài bởi đây là một trong những yếu tố tiên quyết mà các ứng viên cân nhắc khi chuyển việc.

“So với khu vực FDI, doanh nghiệp trong nước, dù đã cải thiện hơn trước, song vẫn có phần lép vế hơn về lương thưởng, các chính sách đãi ngộ. Các doanh nghiệp FDI thường không ngần ngại chi trả mức lương rất cao kèm các đãi ngộ khác ngay từ đầu để thu hút các nhân tài trong lĩnh vực công nghệ cao. Trong khi đó, doanh nghiệp Việt Nam lại thường áp dụng cơ cấu thu nhập theo hướng gắn bó lâu dài, tức mức lương khởi điểm không quá nổi bật nhưng nhân sự sẽ được bổ sung thêm các gói thưởng và chế độ đãi ngộ theo thời gian. Song, để nhận được những quyền lợi này, các nhân sự buộc phải cam kết gắn bó đủ lâu với doanh nghiệp”, bà Huyền nói.

Bên cạnh câu chuyện thu nhập, thời gian gần đây, các nhân sự bắt đầu chú trọng dần đến những yếu tố khác. Theo bà Huyền, trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và kỳ vọng của nhân sự ngày càng đa dạng, lương thưởng không còn là yếu tố quyết định duy nhất. Đặc biệt với các ứng viên trong lĩnh vực công nghệ cao, tiêu chí lựa chọn nhà tuyển dụng đang dần dịch chuyển sang những giá trị dài hạn và sâu sắc hơn.

“Trước đây, thu nhập gần như là yếu tố then chốt khi các ứng viên công nghệ quyết định ‘đầu quân’ cho một công ty nào đó. Hiện tại, lương vẫn quan trọng, nhưng không còn là điều kiện đủ. Ngày càng nhiều ứng viên, đặc biệt ở cấp độ senior, chủ động bày tỏ mong muốn được làm việc trong môi trường có tính ổn định, có cơ hội học hỏi và phát triển cao như việc được “bắt tay’ vào làm những dự án mới, khó và phức tạp”, bà Huyền cho hay.

Từ kinh nghiệm tuyển dụng, bà Huyền cho biết, có không ít ứng viên sẵn sàng nhận mức lương vừa phải nếu đổi lại họ được tiếp cận các cơ hội học tập và tham gia các dự án công nghệ mới và hay, điều này giúp ứng viên có cơ hội để nâng cao chuyên môn cũng như các kỹ năng cần thiết khác,,… tại doanh nghiệp.Chẳng hạn như có những ứng viên làm việc trong lĩnh vực IT của các ngân hàng muốn được đào tạo thêm về nghiệp vụ tài chính – ngân hàng để có thể tham gia sâu hơn vào quá trình thiết kế sản phẩm số dành cho khách hàng.

Bên cạnh đó một số ứng viên có những kỳ vọng cao hơn về môi trường làm việc như công ty cầncó không gian nghỉ ngơi, khu vực giải trí – những tiện ích giúp họ cảm thấy gắn bó như đang ở chính ngôi nhà thứ hai (second home), thay vì một nơi đơn thuần để làm việc rồi rời đi.

“Quan niệm của các nhân sự chất lượng cao đã thay đổi rất rõ rệt. Họ không chỉ tìm một công việc có thu nhập tốt, mà còn cần một môi trường thực sự truyền cảm hứng, nơi họ có thể hoàn thiện bản thân mỗi ngày”, bà Huyền nói.

Dù vậy, theo đại diện Persolkelly, không phải doanh nghiệp nào tại Việt Nam cũng đáp ứng được kỳ vọng này. Chỉ có những doanh nghiệp lớn có tiềm lực tài chính và nền tảng quản trị hiện đại đang dần bắt nhịp với xu hướng. Trong khi đó, phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ, dù đã có nhiều cải tiến trong văn hóa tổ chức, vẫn còn gặp nhiều hạn chế trong việc tạo ra một môi trường làm việc thực sự thu hút và giữ chân được người tài.

Liên quan đến vấn đề thiếu hụt nhân sự chất lượng cao, ở một góc nhìn khác, ông Phan Đức Trung, Chủ tịch 1Matrix cho rằng yếu tố quan trọng nhất là khung pháp lý cho fintech của Việt Nam còn chậm. Khi không có “đầu ra” hoặc môi trường thực tiễn để áp dụng, các cơ sở đào tạo, trường đại học và ngay cả các doanh nghiệp khó có thể “ươm mầm”, phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho những ngành công nghệ cao, chất lượng cao như AI hay blockchain.

“Nghị định 94/2025/NĐ-CP ban hành đầu tháng 7/2025 mới chỉ cho phép 3 mảng thử nghiệm là chấm điểm tín dụng, OpenAI, P2P Lending trong khi những mảng như blockchain, tài sản số, thanh toán xuyên biên giới vẫn đứng ngoài khung. Điều này góp phần làm các cơ sở giáo dục thiếu căn cứ để triển khai đào tạo”, Chủ tịch 1Matrix nói.

Mở cửa đón nhân tài

Tại Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2025 của Ban Chỉ đạo Trung ương về phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, diễn ra vào tháng 7 vừa qua, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh yêu cầu khẩn trương hoàn thiện chính sách thu hút và trọng dụng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đồng thời sớm định hình rõ nét chiến lược nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn 2050. Đây được xem là bước đi quan trọng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn.

Hưởng ứng chỉ đạo này, Chính phủ đã giao Bộ Khoa học và Công nghệ cụ thể hóa Nghị quyết 57 của Bộ Chính trị – một nghị quyết được kỳ vọng sẽ tạo ra đột phá trong chiến lược thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Trong đó, nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đề án trọng dụng nhân tài, tạo dựng môi trường thuận lợi để các chuyên gia công nghệ, đặc biệt trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, bán dẫn... có thể phát huy tối đa năng lực và đóng góp cho sự phát triển kinh tế số của đất nước.

Theo đại diện Persolkelly Việt Nam, đây là một tín hiệu tích cực đối với doanh nghiệp trong nước, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự công nghệ đang ngày càng khốc liệt. “Các nội dung trong Nghị quyết 57, với định hướng cụ thể và hệ thống chính sách rõ ràng hơn, sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong chiến lược thu hút và quản trị nhân sự. Đồng thời, mở ra cơ hội tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao, đa dạng và phù hợp với định hướng phát triển mới,” bà Huyền nhận định.

Đáng chú ý, một trong những nội dung trọng tâm của Nghị quyết là yêu cầu đổi mới mạnh mẽ giáo dục và đào tạo chất lượng cao, nhằm tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của các lĩnh vực khoa học – công nghệ và chuyển đổi số. Theo bà Huyền, việc nâng cấp chất lượng đào tạo không thể là nỗ lực đơn phương của nhà trường hay nhà nước, mà đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên.

“Hiện nay, nhiều trường đại học và doanh nghiệp đang triển khai thành công mô hình ‘tam giác chiến lược’ gồm Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp. Trong mô hình này, các trường không chỉ giảng dạy lý thuyết mà còn mời các chuyên gia đầu ngành tham gia vào chương trình đào tạo. Sinh viên cũng được tạo điều kiện tiếp cận môi trường làm việc thực tế thông qua các chương trình thực tập, kiến tập tại doanh nghiệp”, bà Huyền cho biết.

Trong khi đó, ở phía doanh nghiệp, nhiều đơn vị đang chủ động tiếp cận bài toán nhân lực theo hướng dài hạn hơn. Thay vì chỉ chờ tuyển người từ thị trường lao động, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu mở rộng chiến lược “ươm mầm” nhân tài ngay từ ghế nhà trường.

Hiện nay, một số tập đoàn lớn của Việt Nam đã triển khai mô hình này thông qua việc đầu tư vào các trường đào tạo riêng, hoặc hợp tác chặt chẽ với các cơ sở giáo dục để xây dựng chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Không dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức, các doanh nghiệp còn tạo điều kiện thực tập, cọ xát thực tiễn, thậm chí cam kết tuyển dụng sau tốt nghiệp cho chính những sinh viên tham gia chương trình.

Theo bà, chính sự kết hợp ba bên này sẽ giúp việc đào tạo nhân tài thế hệ mới đi đúng hướng, không chỉ vững chuyên môn mà còn dày dạn kinh nghiệm thực tiễn. “Rõ ràng, muốn đào tạo ra một thế hệ nhân tài đủ sức cạnh tranh trong kỷ nguyên số, không thể chỉ trông cậy vào Nhà nước, nhà trường hay doanh nghiệp, mà phải là sự đồng hành, chia sẻ trách nhiệm từ cả ba phía”, bà nhấn mạnh.

Ngoài ra, Chính phủ cũng đặt mục tiêu thu hút ít nhất 3 tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới mở trung tâm nghiên cứu và sản xuất tại Việt Nam vào năm 2030 và 5 tập đoàn tương tự vào năm 2045. Điều này không chỉ mang ý nghĩa thu hút đầu tư, mà còn tạo ra hàng ngàn cơ hội việc làm và môi trường làm việc đẳng cấp cho nhân tài công nghệ trong nước.

Theo bà Huyền, hạ tầng cho nghiên cứu và phát triển (R&D) tại Việt Nam đang dần được cải thiện với nhiều trung tâm R&D mới đang được xây dựng. Việc các tập đoàn lớn nước ngoài bắt đầu lựa chọn Việt Nam để đặt trung tâm nghiên cứu cũng bước đầu cho thấy mô hình này có hiệu quả và có nhiều tiềm năng trong tương lai.

Việc Nghị quyết 57 được ban hành không chỉ mở đường về mặt chính sách, mà còn tạo động lực để các doanh nghiệp trong nước mạnh dạn hơn trong việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, đặc biệt là chiến lược thu hút nhân tài từ nước ngoài quay trở về Việt Nam.

Đại diện Persolkelly nhận định, nhiều doanh nghiệp trong nước đã bắt đầu đầu tư vào thương hiệu tuyển dụng (employer branding) hơn, không chỉ để cạnh tranh trong nước mà còn vươn ra quốc tế. Khi các chương trình tuyển dụng được tổ chức chuyên nghiệp, đi kèm với truyền thông hiệu quả, chuyên gia nước ngoài sẽ biết đến Việt Nam như một điểm đến công nghệ năng động, với các dự án lớn và tiềm năng phát triển rõ rệt.

“Đây cũng là cách để xây dựng hình ảnh tuyển dụng mang tầm quốc gia. Khi thương hiệu đủ mạnh, không chỉ chuyên gia nước ngoài, mà cả kiều bào và người Việt đang làm việc ở nước ngoài cũng sẽ thấy Việt Nam là nơi đáng để trở về”, đại diện Persolkelly cho hay.

Từ “giá rẻ” đến “giá trị”

Trong chia sẻ với VietnamFinance, ông Nguyễn Đăng Dũng, Giám đốc trung tâm JobSavvy (trực thuộc Công ty Cổ phần Savvycom), nhận định chất lượng nhân lực Việt Nam nói chung và nhân lực trong những ngành công nghệ cao liên quan đến công nghệ thông tin, AI,… đứng ở nhóm đầu trong khu vực Đông Nam Á.

“Trước đây, nhân sự Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài lựa chọn chủ yếu vì lợi thế chi phí thấp. Tuy nhiên, đến nay, dù mức lương đã tăng lên và trở nên cạnh tranh hơn, nhân sự Việt vẫn là lựa chọn hàng đầu. Các nhân sự Việt đã đi từ “giá rẻ” đến “giá trị”. Với cùng một mức thu nhập, nhân sự Việt đang thể hiện năng lực chuyên môn lẫn các kỹ năng mềm vượt trội. Đặc biệt, nhân sự Việt còn được đánh giá cao ở khả năng nắm bắt xu hướng mới và thích nghi với những thay đổi của thị trường lẫn doanh nghiệp”, ông Dũng cho hay.

Tuy nhiên, đại diện JobSavvy cũng cho rằng, những lĩnh vực đang dẫn dắt thị trường như AI, blockchain hay dữ liệu lớn (Big Data) đều có tốc độ phát triển chóng mặt, liên tục thay đổi, kéo theo đó là những yêu cầu về nhân sự liên tục được đổi mới. Do đó, nếu muốn trở thành nhân tài thực thụ trong ngành công nghệ, người lao động không thể dừng lại ở kiến thức hiện có mà phải liên tục trau dồi.

Bên cạnh chuyên môn, ông Dũng cũng nhấn mạnh vai trò của kỹ năng mềm và đặc biệt là ngoại ngữ. “Không chỉ để giao tiếp, ngoại ngữ còn là công cụ để tiếp cận tri thức toàn cầu, học công nghệ mới và làm việc trong môi trường quốc tế. Đây là yếu tố sống còn nếu muốn trở thành nhân tài thực thụ”, ông nói.

Ngoài ra, đại diện JobSavvy cho rằng, người lao động, đặc biệt là sinh viên ngành công nghệ, hoàn toàn có thể tận dụng các cơ hội mở ra từ Nghị quyết 57. Đây chính là thời điểm vàng để sinh viên chủ động tiếp cận môi trường làm việc thực tế thông qua các chương trình thực tập, cộng tác hoặc làm việc bán thời gian tại các doanh nghiệp công nghệ.