Cách nào giải bài toán 'đuối' nhân lực tài chính số?

“Đuối” nhân lực tài chính số

Lĩnh vực tài chính - ngân hàng đang chuyển đổi số rất nhanh và thuận lợi hơn đa số các ngành khác. Tuy nhiên, vẫn có những lực cản không dễ gì gỡ bỏ được, trong đó có vấn đề nhân lực.

Ông Nguyễn Chiến Thắng, Giám đốc Ngân hàng số BIDV, cho hay hiện tốc độ chuyển đổi số trong ngành tài chính - ngân hàng đang rất nhanh nhưng nguồn nhân lực lại không theo kịp. “Nhân sự chuyên về công nghệ thường kém về nghiệp vụ. Nhân sự chuyên về nghiệp vụ thường thiếu sự am hiểu về công nghệ. Trong kỷ nguyên chuyển đổi số, nhân sự phải vừa biết công nghệ lại hiểu về nghiệp vụ, không thể thiên lệch về một bên”, ông Thắng chia sẻ với Tạp chí Đầu tư Tài chính.

Có phần đồng quan điểm, ông Hoàng Thế Hưng, Phó tổng giám đốc Công ty Tài chính Điện lực (EVNFC), cho biết ở các trường đại học hiện nay, hoặc là đào tạo chuyên ngành tài chính - ngân hàng, hoặc là đào tạo kỹ sư công nghệ. Đến khi ra trường, đại đa số cử nhân, kỹ sư tiếp tục tìm kiếm các công việc truyền thống. Việc thiếu sự giao thoa giữa tài chính và công nghệ là nguyên nhân khiến các tổ chức tài chính “đói” nhân lực chuyển đổi số. Theo ông Hưng, việc mở chuyên ngành mới về công nghệ tài chính phụ thuộc vào tính toán của các trường đại học. Hiện nay, khả thi nhất là chính các tổ chức tài chính tiến hành đào tạo nhân sự công nghệ tài chính, trong đó, các Fintech là nơi được kỳ vọng sản sinh ra nhiều nhân tài nhất.

Giám đốc Ngân hàng số BIDV Nguyễn Chiến Thắng cũng cho rằng các tổ chức tài chính phải chấp nhận liên tục đào tạo, liên tục nâng cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân sự nội bộ. Bên cạnh đó, theo ông Thắng, văn hóa doanh nghiệp cũng phải thay đổi để phát triển nhân tài, đó là hình thành văn hóa đọc, văn hóa chấp nhận những thử nghiệm thất bại, văn hóa ra quyết định dựa trên dữ liệu, định lượng.

Bên cạnh việc đào tạo nhân sự hiện có, một số tổ chức tài chính ở Việt Nam hiện nay cũng tìm kiếm nhân sự công nghệ tài chính từ nước ngoài. Tuy nhiên, theo một chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm triển khai các dự án số hóa tài chính, yếu tố “nội lực” vẫn là chính yếu, “ngoại lực” chỉ đáp ứng được một số khía cạnh.

“Bản thân các nước hiện nay cũng đang thiếu nhân sự công nghệ tài chính, nếu chiêu mộ thì lương thưởng rất cao. Thêm vào đó, khi sang Việt Nam, họ mang kiến thức và kinh nghiệm từ nước ngoài về nhưng chưa chắc đã phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam, bởi chuyển đổi số không đơn thuần là vấn đề công nghệ mà thực ra điều quan trọng nhất là thay đổi tư duy, quy trình, cách thức làm việc”, vị này chia sẻ.

Các nghiên cứu trên thế giới, bao gồm cả khu vực Đông Nam Á, nhìn chung chỉ ra 3 thách thức lớn đối với nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ tài chính.

Thách thức thứ nhất là vấn đề nhân lực thiếu kỹ năng và khan hiếm nguồn nhân lực từ các trường đại học. Sự bùng nổ Fintech khiến cạnh tranh thu hút nhân lực tại các quốc gia ngày càng khốc liệt. Các doanh nghiệp thường đi tìm nhân sự có các bộ kỹ năng chuyên biệt liên quan đến tài chính và công nghệ. Điều này đặt ra bài toán cải thiện kỹ năng cho lực lượng nhân sự hiện tại. Thêm vào đó, tại các nước đang phát triển, nguồn nhân lực có các bộ kỹ năng trên rất khan hiếm và việc đào tạo nghề trong lĩnh vực Fintech còn khá hạn chế. Xây dựng chương trình giáo dục chính quy về lĩnh vực Fintech cần trở thành một phần cốt lõi để kích thích sự vào cuộc của các đơn vị đào tạo khác nhau, từ đó tạo động lực đổi mới xã hội và phát triển trong kỷ nguyên số.

Thứ hai là vấn đề quản trị nhân lực. Khác với các quốc gia phát triển, các quốc gia đang phát triển phải đối diện với tình trạng quản trị kém, bất bình đẳng và nạn tham nhũng. Việc gắn kết và giữ chân các nhân sự trở nên khó khăn hơn, đặc biệt là trong thời đại số hiện nay, có nhân sự làm tại chỗ nhưng cũng có nhân sự làm từ xa, có nhân sự làm việc toàn thời gian nhưng cũng có nhân sự làm việc tự do. Nhân sự càng đa dạng thì trình độ quản trị càng phải cao.

Thứ ba là vấn đề môi trường phát triển. Các chính sách khuyến khích nhân tài của chính phủ các nước đang phát triển thường chưa có sự quan tâm đúng mức tới lĩnh vực công nghệ tài chính. Trong khi đó, nhiều công ty mặc dù có ngân sách cho nhân tài công nghệ tài chính nhưng lại không sẵn sàng điều chỉnh cơ cấu tổ chức, tái định hình văn hóa doanh nghiệp để tạo môi trường phát triển cho lớp nhân sự mới.

Một vài gợi ý

Phát triển nhân lực tài chính số là nhu cầu rất bức thiết nhưng cũng là quãng đường dài bởi thế giới cũng như Việt Nam mới chỉ đang ở trong giai đoạn đầu mang tính chuyển đổi trong kỷ nguyên số. Để đi quãng đường dài này, cần nhiều giải pháp đa dạng trên cả khía cạnh vi mô lẫn vĩ mô.

Thứ nhất, các tổ chức có thể thuê các giám đốc, nhà quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực Fintech để nhanh chóng tận dụng các cơ hội do công nghệ phát triển tạo ra, đồng thời nâng cao năng lực quản trị và ra quyết định. Bên cạnh đó, họ cũng có vai trò giúp đỡ đào tạo các nhân sự có tiềm năng (khả năng thích ứng, linh hoạt, sáng tạo, có tư duy phản biện) và sẵn sàng nâng cao kiến thức kỹ thuật số.

Thứ hai, thiết kế các chương trình phát triển và thăng tiến nghề nghiệp để thu hút nhân sự công nghệ tài chính, trong đó bao gồm các chương trình đào tạo nâng cao nghề nghiệp. Một chương trình phát triển nghề nghiệp tốt là cửa ngõ để kết nối nhân tài với doanh nghiệp.

Thứ ba, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng công nghệ tài chính cho nhân sự hiện có. Hiện nay, xu hướng trong ngành dịch vụ tài chính là bổ nhiệm các giám đốc, quản lý có nền tảng kỹ thuật số mà không nhất thiết phải đến từ đội ngũ quản lý của chính họ. Tuy nhiên, về lâu dài, một chiến lược đào tạo lại tốt cho phép doanh nghiệp chủ động xây dựng nguồn nhân lực công nghệ tài chính cần thiết từ chính nguồn lực hiện có, thay vì liên tục tìm kiếm nhân sự công nghệ tài chính mới với mức đãi ngộ “trên trời” trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Sự hợp tác giữa các tổ chức tài chính, công ty Fintech với các tổ chức giáo dục đào tạo công nghệ tài chính là cần thiết. Ngoài ra, cần hình thành liên minh các công ty trong lĩnh vực Fintech nhằm phát triển các nhóm nhân tài, chia sẻ kinh nghiệm và tương tác thường xuyên.

Thứ tư, linh hoạt trong sắp xếp công việc và có chính sách khen thưởng rõ ràng. Nhân sự công nghệ tài chính rất đa dạng, có thể làm việc tại chỗ hoặc online, làm việc toàn thời gian hoặc tự do, vì vậy, việc sắp xếp và quản lý công việc cần sự linh hoạt, tạo động lực cho các nhân viên làm việc từ xa, làm việc tự do vẫn có thể gắn bó với doanh nghiệp và đạt hiệu quả công việc cao. Chính sách khen thưởng rõ ràng và công bằng là một trong những cách tạo động lực rất tốt.

Thứ năm, trên phương diện quốc gia, việc đào tạo nhân tài Fintech đòi hỏi phải có sự vào cuộc của nhiều bên, đặc biệt là chính quyền, tổ chức tài chính, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, trong đó có các trường đại học. Các phản ứng của chính quyền phải được thiết kế phù hợp với các giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bởi sự phát triển công nghệ là rất nhanh, không thể chờ đợi chính sách quá lâu hoặc quá tập trung vào ngắn hạn khiến sự phát triển công nghệ tài chính kém bền vững, không hình thành được năng lực cạnh tranh quốc gia. Việc loại bỏ rào cản pháp lý và trao quyền cho các Fintech là điều cần thiết để phát triển nhân tài trong lĩnh vực công nghệ tài chính, bởi môi trường làm việc hiện đại, sáng tạo, cho phép khám phá công nghệ tài chính vượt ngoài ranh giới truyền thống của Fintech chính là môi trường đào tạo nhân sự đáng mơ ước.

Cuối cùng, chuyển đổi số liên quan nhiều đến tư duy quản trị hơn là công nghệ. Do đó, điều cần thiết là phải tạo ra văn hóa chuyển đổi số trong toàn tổ chức, từ những lãnh đạo cao nhất cho tới nhân viên lao động giản đơn nhất, thay vì chỉ có các chính sách đào tạo, khuyến khích chuyển đổi số rời rạc.