Nhân lực ngân hàng số: Tìm đã khó, giữ được còn khó hơn

Hiếm có khó tìm

Tại Việt Nam, các sản phẩm ngân hàng vẫn còn là thứ gì đó xa lạ với không ít người. Theo nghiên cứu của RedSeer vào tháng 10/2022, chỉ có 50% trong tổng số người dân Việt Nam có tài khoản ngân hàng. Trong khi đó, báo cáo của Liên đoàn bán lẻ Hoa Kỳ mới đây cho biết, công nghệ đã khiến thế hệ Z (hay Gen Z, sinh năm 1997 - 2012) “thực dụng” hơn các thế hệ khác. Nếu một thương hiệu chậm đáp ứng các nhu cầu, thế hệ này có thể nhanh chóng chuyển sang đối thủ có khả năng thích ứng nhanh hơn. Gen Z đặc biệt coi trọng khía cạnh trải nghiệm của sản phẩm hay dịch vụ, mong muốn thương hiệu cư xử với mình một cách đặc biệt, muốn được cảm thấy sản phẩm, dịch vụ nào đó là được “thiết kế” riêng cho mình.

Khảo sát của công ty tư vấn McKinsey với các nhà lãnh đạo ngân hàng cho thấy, cá nhân hoá có thể thúc đẩy doanh thu tăng 5-15% và tăng 10-30% hiệu quả tiếp thị.

“Vừa tìm cách “phủ sóng” dịch vụ ngân hàng vừa tìm cách giữ chân khách hàng với những sản phẩm riêng biệt… Giải pháp hoàn hảo là áp dụng công nghệ - yếu tố đã làm thay đổi mọi thứ trong ٢٠ năm vừa qua”, TS. Nguyễn Trí Hiếu, chuyên gia tài chính, nhận định.

Công nghệ đã giúp các ngân hàng có cơ hội lớn để gắn kết với thêm nhiều khách hàng một cách thường xuyên hơn. Thay vì gặp mặt các khách hàng vài lần tại chi nhánh, họ có thể đưa ra các lời khuyên tài chính cá nhân thông qua các thuật toán giáo dục và trí thông minh nhân tạo. “Lắng nghe và thấu hiểu những khó khăn mà khách hàng gặp phải trong cuộc sống và sau đó áp dụng công nghệ để tìm ra giải pháp”, ông David Jimenez Maireles, Phó tổng giám đốc Ngân hàng số TNEX, chia sẻ.

Hiện nay, 95% các ngân hàng đã và đang xây dựng, triển khai chiến lược chuyển đổi số và nhiều nghiệp vụ ngân hàng đã được số hóa toàn diện 100%. Tuy nhiên, ông Trần Công Quỳnh Lân, Phó tổng giám đốc kiêm Giám đốc Số hoá VietinBank, thừa nhận rằng nhân sự là một vấn đề vô cùng thách thức không chỉ với ngân hàng mà với tất cả các ngành nghề, tất cả các hoạt động. Vậy nên nhân sự phù hợp và đáp ứng ngay lập tức công cuộc chuyển đổi số lại càng trở nên “hiếm có khó tìm”. Nhân sự cho chuyển đổi số của ngành ngân hàng không chỉ là nhân sự am hiểu về nghiệp vụ mà còn cần có hiểu biết về kỹ thuật số và ngược lại.

“Cán bộ kỹ thuật của ngân hàng không chỉ cần có trình độ kỹ thuật cao, thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới mà còn cần hiểu về nghiệp vụ. Từ đó đưa ra các sáng kiến kỹ thuật giúp tối ưu quy trình, nâng cao năng suất lao động, sáng tạo ra những ý tưởng kinh doanh mới từ công nghệ”, ông Lân nói.

Thực tế hiện nay cho thấy, các nhà trường hay các tổ chức đào tạo tại Việt Nam vẫn đang đào tạo theo hướng chuyên sâu. Theo đó, có những sinh viên rất xuất sắc về robotics, Big Data, AI… nhưng để sinh viên đó có thể vận dụng công nghệ giải quyết các bài toán kinh doanh của ngân hàng thì chưa thực hiện được.

Trong khi đó, phó tổng giám đốc phụ trách khối công nghệ một ngân hàng thương mại cổ phần than: “Vừa đào tạo được nhân sự cơ bản thì ngay lập tức có ngân hàng đối thủ “vợt” mất”. Còn giám đốc khối chuyển đổi số của một ngân hàng thừa nhận: “Chuyện nhân viên công nghệ của ngân hàng này bị lôi kéo sang ngân hàng khác như cơm bữa”. Tất cả chỉ vì đơn vị nào cũng khát nhân viên công nghệ. Chính vì thế, có một tiêu chí mới được nhiều ngân hàng “khoe” để cho thấy mức độ sẵn sàng chuyển đổi số của mình là số lượng và tỷ lệ nhân viên công nghệ. Với những ngân hàng thương mại cổ phần top đầu thì con số lên đến hàng ngàn nhân viên công nghệ, chiếm hơn 30% tổng nhân sự không còn là điều hiếm.

Giữ chân và thu hút

Ông Jens Lottner, Tổng giám đốc Techcombank, cho biết ngân hàng tập trung tuyển dụng nhân tài người Việt đang làm việc các trung tâm tài chính công nghệ hàng đầu thế giới như ở Singapore, London (Vương quốc Anh), cân nhắc thị trường Mỹ và một vài quốc gia khác. Techcombank tuyển dụng những người có kinh nghiệm, có nhiều kiến thức và góc nhìn để khi ngân hàng gặp những thách thức có thể tư vấn giải pháp phù hợp.

“Về cơ bản, mục đích của chúng tôi khi tìm kiếm những nhân sự quốc tế là để có những thông tin giá trị hơn và giúp lãnh đạo các bộ phận hiệu quả hơn, giúp Techcombank đạt được những bước tiến xa hơn về công nghệ, dữ liệu hay quản trị tài chính”, ông Jens Lottner nói.

Còn ông David Jimenez Maireles, Phó tổng giám đốc TNEX cho biết: “Chúng tôi là một công ty trẻ đang thử những điều mới và sáng tạo để mang lại những ý tưởng và giải pháp mới cho các vấn đề của khách hàng. Ở TNEX, chúng tôi luôn luôn nói “ý tưởng tốt nhất chắc chắn chiến thắng”. Và để làm được điều đó, chúng tôi cần mang đến những gì tốt nhất cho nhân viên. Chúng tôi cho nhân viên có quyền mặc bất cứ loại quần áo nào họ thích và cảm thấy thoải mái”.

“Ở TNEX, chúng tôi không có quy định về trang phục nào. Chúng tôi muốn mọi người cảm thấy được trao quyền để phát triển ý tưởng và chịu trách nhiệm cho chính họ”, ông David Jimenez Maireles nhấn mạnh.

Ông Trần Công Quỳnh Lân thì cho biết để có nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số, VietinBank liên tục tuyển dụng, tổ chức đào tạo sau tuyển dụng, tạo ra môi trường giao thoa giữa bộ phận nghiệp vụ và kỹ thuật để hai bên học hỏi, trao đổi kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn của nhau để từ đó có thể bổ sung cho nhau, phối hợp chặt chẽ để thực hiện các công việc với kết quả cao nhất.

“Việc tuyển dụng nhân sự nước ngoài cho các vị trí chủ chốt cũng là một giải pháp, tuy nhiên giải pháp này khá tốn kém và không nhiều đơn vị dám đầu tư chi phí lớn mà chưa chắc chắn về hiệu quả đầu ra. Do vậy, tôi cho rằng chúng ta có thể tận dụng nguồn lực tại Việt Nam một cách có hiệu quả thông qua việc ngân hàng và các tổ chức đào tạo công nghệ cao hợp tác với nhau”, ông Lân khuyến nghị.

Liên quan đến vấn đề này, bà Ngô Thị Ngọc Lan, Giám đốc Khu vực miền Bắc của Navigos Search, chia sẻ rằng cả ứng viên và nhà tuyển dụng có thể rất hào hứng với kế hoạch chuyển đổi số, tuy nhiên khi “bắt tay” vào thì nhiều trường hợp không thể đi xa với nhau. Do vậy, để có sự “nên duyên” thành công, lãnh đạo/nhà tuyển dụng cần hiểu đúng về chuyển đổi số, từ đó có cách quản trị phù hợp và phối hợp với các bộ phận, phòng ban hiện tại để không tạo ra các mâu thuẫn, từ đó gắn kết mọi người trong công ty cùng hướng tới chuyển đổi số, tạo ra sự thay đổi về văn hóa chứ không chỉ công nghệ.

Bà Lan nói: “Không giống với những mảng kinh doanh hay doanh nghiệp truyền thống, những tổ chức hay con người gia nhập môi trường chuyển đổi số cũng cần xác định tâm thế là sẽ có nhiều nhiệm vụ và thách thức mới mà cả hai bên cùng cần nỗ lực để vượt qua và đạt được mục tiêu”. Cũng theo bà Lan, do đây là mảng mới với nhiều kiến thức mới mà không phải ai cũng đã được trang bị kiến thức đầy đủ, cả nhà tuyển dụng và người lao động cùng phải đầu tư cho đào tạo và học tập các công nghệ, kiến thức cũng như cách thức, mô hình làm việc mới. Đào tạo không ngừng và học tập không ngừng là yếu tố trọng tâm.

Đối với doanh nghiệp, bà Lan gợi ý xây dựng cơ chế làm việc nhanh chóng, rõ ràng, thuận tiện, quy trình tinh gọn, bên cạnh đó, xây dựng cơ chế lương thưởng linh hoạt và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao động. Còn đối với người lao động, các ứng viên nên xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp của mình là gì và cơ hội đường dài với doanh nghiệp.

“Là những người đi đầu, ứng viên thường cơ hội thăng tiến nhanh chóng lên các vị trí cấp cao nhưng để được thụ hưởng điều đó, ứng viên cũng cần có thời gian nhất định để gắn bó với tổ chức thay vì “nay đây mai đó”, bà Lan nhấn mạnh.